Правовой портал

Последствия незаконного увольнения что грозит за нарушения при оформлении ухода с работы

Судебное разбирательство и его правовые последствия

В первую очередь, уволенный сотрудник должен собрать документы, подтверждающие незаконное увольнение.

Затем оценивается сумма судебных издержек и предполагаемой компенсации.

Если начинать разбирательство целесообразно, то следующий шаг – написание заявления.

Примерный образец бланка можно скачать здесь:

Иск в суд

Грамотное составление иска во многом определяет исход дела.

Документ условно делится на три части:

  • Вводная – предоставляется информация о суде, в который обращается сотрудник, данные об истце и ответчике (название, местонахождение). Также указывается стоимость иска.
  • Описательная – содержит суть нарушения, ссылки на нормативные документы и доказательства.
    Просительная – имеет четкую формулировку претензий.

Продолжительность защиты прав в суде составляет 1 месяц (статья 154 Гражданско-процессуального кодекса).

К сожалению, на практике дела решаются гораздо дольше.

Признание судом действия работодателя незаконными приводит к следующим последствиям:

  • Восстановление сотрудника – подразумевает отмену распоряжения об увольнении. Приказ составляется в произвольном виде, в нем указываются реквизиты. Сотрудник ставит подпись и дату ознакомления.
  • Изменение формулировки причины отстранения от работы.
  • Начисление зарплаты за период вынужденного прогула.
  • Оплата услуг юриста.
  • Компенсация морального ущерба и судебных затрат.

За незаконное увольнение возможна дисквалификация на 1-3 года и административная ответственность:

  • для должностных лиц — 1000-5000 руб.;
  • для ИП – 1000-5000 руб. либо остановка деятельности на 3 месяца;
  • для ЮЛ — 30 000-50 000 руб. или прекращение работы на 3 месяца.

При восстановлении незаконно уволенного сотрудника вносятся исправления в личную карточку.

Исправления нужно сделать и в графах трудовой книжки:

  1.  — ставится номер новой записи;
  2.  — проставляется число;
  3. — пишется текст: «Запись недействительна, сотрудник восстановлен на прежней работе»;
  4. — указывается ссылка на приказ.

Работнику восстанавливают трудовой стаж, включая длительность вынужденного прогула.

Пример:

Директор ОАО «Коралловый свет» незаконно уволил менеджера по продажам Г.В. Афонасову 15.02.2016. Средняя зарплата в месяц — 22 680 руб.

Решением суда от 16.05.2016 сотрудница была восстановлена 16.02.2016 с выплатой:

  • среднего заработка за период вынужденного прогула с 16.02.16 по 17.05.2016. Сумма составила: 22680 руб. х 3 мес. = 68 040 руб.
  • Оплата услуг юриста и судебных издержек в размере 12000 руб.
  • Компенсация морального ущерба 5 000 руб.

Руководитель должен составить приказ об отмене решения об увольнении.

Образец представлен ниже:

Приказ об отмене приказа на увольнение

 В трудовой книжке делаются исправления:

При незаконном увольнении сотрудник может восстановить свои права, преодолев все трудности в судебном разбирательстве.

Во избежание негативных последствий работодателю следует внимательно относиться к оформлению документов и не переходить недопустимые границы.

Незаконное увольнение и ответственность начальства

Стоит помнить, что незаконный разрыв трудового договора может быть только со стороны работодателя. Если составлять список самых частых нарушений подобного плана, то получится следующее:

  • Основания для увольнения не предусмотрены действующим законодательством или вообще являются вымышлены.
  • Указанная причина увольнения не соответствует настоящей.
  • При увольнении работодатель не оформил все необходимые бумаги.
  • Работодатель не соблюдал узаконенную процедуру сокращения или ликвидации.

Незаконное увольнение — большой урон для любого сотрудника. У него больше нет возможности заниматься трудовой деятельностью, а значит и получать заработную плату. А за любой ущерб, нанесённый другой личности, кто-то должен понести ответственность. В данном случае это работодатель.

234 статья Трудового кодекса обязывает начальство возместить весь материальный ущерб, который нанесён в следствии незаконного увольнения. Это касается не только разрыва трудового договора, но и всех случаев, когда у сотрудника пропадает возможность работать по вине работодателя. Такая ответственность наступает, если:

  • Работник был незаконно уволен или неправомочно отстранён от рабочего места.
  • Если работодатель не подчиняется уже принятому решению о восстановлении сотрудника на работе. Такое решение могут принять ответственные органы во время ведения трудовых споров.
  • Если работодатель умышленно задерживают у себя трудовую книжку сотрудника или вносит в неё информацию, которая не соответствует действительности.

Разобравшись с ответственностью работодателя, нужно рассмотреть вопрос — на что именно может рассчитывать сотрудник, обратившись с таким делом в суд. Работник может рассчитывать на полное восстановление на прежней должности. На замену указанной причины увольнения на увольнение по собственному желанию. Потребовать от работодателя материальной компенсации.

Обратите внимание

В случае, если сотрудник обращается в суд по делу, которое касается Трудового кодекса, он освобождается от уплаты пошлины. Она будет взиматься с работодателя, если тот проиграет процесс. Об этом говорится в статье 393 Трудового кодекса.

В статье 394 Трудового кодекса указано, что если суд принимает решение о замене причины увольнения на увольнение по собственному желанию, то и дату разрыва трудового договора нужно изменить. Ею принимается день, когда вынесено решение суда.

Важный факт

В иске сотрудник имеет право потребовать только выплату моральной компенсации. О любых других наказаниях для работодателя, как восстановление человека на должности, суд принимает решение самостоятельно.

Законодательно установлено такое понятие как вынужденный прогул. Он наступает в тот момент, когда начальство незаконно увольняет сотрудника. И подсчёт дней вынужденного прогула идёт с момента разрыва трудового договора до той даты, когда суд выносит окончательное решение по делу. И по окончанию судебного процесса начальство обязано оплатить человеку весь этот вынужденный прогул по его средней заработной плате. Законодательно не установлен верхний предел начисления вынужденного прогула — он будет идти, пока не закончится судебное разбирательство.

Кроме всего вышеперечисленного — работник имеет право претендовать на возмещение морального ущерба, нанесённого ему нанимателем

Размеры такой выплаты устанавливает суд, и он обязан принять во внимание, как размер полученного человеком вреда, так и справедливость требований на такое возмещение

Примеры распространенных незаконных ситуаций

  • Как правило, самым распространенным случаем является прекращение сотрудничества с женщиной, находящейся в декретном отпуске. В подобной ситуации многие руководители компаний пытаются избавиться от декретчиц, сокращая их рабочие места, что является прямым нарушением норм ст. 256 ТК РФ, где сказано, что за женщиной в декрете должно быть сохранено ее рабочее место до окончания отпуска.
  • Не менее распространенным случаем является и расторжение отношений с матерью-одиночкой, которая воспитывает маленького ребенка. Ведь, как правило, маленькие дети часто болеют, и оставить их не с кем, что влечет за собой бесконечные больничные и отпрашивания с работы. Конечно, такая ситуация нравится далеко не всем, именно поэтому работников с маленькими детьми вовсе не берут на работу либо очень быстро увольняют по надуманному поводу.
  • А вот с неугодными правдолюбами мужчинами расправляются по-другому. За малейший проступок, к примеру, опоздание на работу на 5 минут, отсутствие каски на рабочем месте и нарушение правил техники безопасности сразу же объявляют выговор, причем один за другим, чтобы уже после третьего взыскания со спокойной совестью уволить.
  • Не менее распространенным способом является и проведение внеочередной аттестации с целью снизить имеющуюся квалификацию работника до минимума и таким образом найти повод для увольнения на вполне законных основаниях. Но ведь для каждой процедуры одного желания руководства недостаточно, должно быть еще и документальное оформление, которое, кстати, установлено законом.
  • Еще одним способом избавления от неугодных сотрудников является номинальное сокращение должности с введением новой вакансии со сходными обязанностями, что опять же является нарушением трудового законодательства.
  • Наконец, стоит упомянуть заключение срочного договора. даже если обязанности будущего работника будут выполняться на постоянной основе. В подобной ситуации урегулировать ситуацию и признать соглашение бессрочным можно только в судебном порядке.

О всех нюансах подобной процедуры вы можете узнать из следующего видео:

Признание увольнения незаконным основания и особенности

Перечислить абсолютно все основания, по которым увольнение обязательно будет признано незаконным, весьма проблематично. Каждая ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Но чаще всего встречаются следующие случаи, когда суд становится на защиту интересов истца:

https://youtube.com/watch?v=BgR0bZn-Aoo

  1. Увольнение без наличия законных причин. Полный перечень законных оснований, по которым работник может быть уволен по желанию только нанимателя, содержится в статье 81 Трудового кодекса РФ. Среди основных из них: ликвидация предприятия, сокращение трудового штата, нарушение трудовой дисциплины, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности и др. Однако чтобы суд признал увольнение законным недостаточно, чтобы в трудовой книжке уволенного фигурировало основание, которое относится к категории законных. Работодатель дополнительно должен доказать, что данное основание в реальности имело место быть, и что увольнение является мерой воздействия, соответствующей тяжести определенного дисциплинарного проступка.ы
  2. Нарушение процедуры при увольнении работника. Уволить сотрудника по любому из существующих оснований можно только в строго установленном порядке. Среди основных этапов можно выделить такие: документальная фиксация нарушения сотрудником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии его на месте в рабочее время); получение объяснения от нарушителя дисциплины о совершенном проступке; издание приказа на увольнение и ознакомление под роспись с ним работника; произведение полного расчета с работником за все отработанное время и дни неиспользованного отпуска; запись в трудовой книге с обязательным указанием причины увольнения и ссылки на статью Трудового кодекса. Однако если не соблюдены отдельные процедуры при увольнении, суд может принять их как несущественные для признания увольнения незаконным. К существенным основаниям можно отнести:
    • если наниматель не предложил сотруднику иное место работы, соответствующее состоянию его здоровья (при наличии такового);
    • привлечение к ответственности дисциплинарного характера с нарушением норм действующих законодательных актов, регулирующих трудовые взаимоотношения;
    • если наниматель не согласовал свое решение об увольнении с профсоюзом в отношении сотрудников — членов профсоюза.
  3. Увольнение отдельных категорий граждан. К примеру, всегда считается незаконным увольнение беременных женщин, матерей-одиночек, отцов, которые одни воспитывают ребенка/детей до 14 лет. Исключение составляют только те случаи, когда увольнение этих граждан происходит по причине полной ликвидации организации. В случае ее реструктуризации работодатель обязан предоставить место работы для этих граждан в первоочередном порядке.
  4. Увольнение работников в отпуске. Причем речь идет как об обычном, так и о декретном отпуске, а также о нахождении работника на больничном.

Среди иных оснований, по которым суд может признать увольнение незаконным, можно выделить следующие ситуации:

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938 42 63 (Москва)

+7 (812) 467 32 84 (СПБ)

8 (800) 350 10 92 (Остальные регионы)

  • несоблюдение дресс-кода либо корпоративной этики;
  • фиктивное сокращение штата, которого в действительности нет;
  • принуждение работника к составлению заявления об увольнении по собственной инициативе;
  • наличие нескольких оснований одновременно.

В каких случаях можно избежать последствий

Работодателю может повезти и ему никак не придется отвечать за допущенные нарушения при увольнении или переводе сотрудника. Но такая ситуация произойдет лишь по одной из двух причин: работник не станет оспаривать факт незаконного увольнения и обращаться в суд, либо он не сможет доказать, что нарушения имели место.

Согласие с увольнением

Не каждый будет бороться за свои права. Многие просто найдут новую работу и не будут тратить время на судебные разбирательства. Некоторые просто не знают о такой возможности или не имеют времени на обращение в суд.

Есть и другая сторона – когда у работника нет желания восстанавливаться на прежнем рабочем месте из-за имеющихся разногласий с начальством и коллективом.

Зачем еще больше усугублять ситуацию своим возвращением по решению суда, если можно уйти в более подходящую организацию.

К тому же, не всегда причиной незаконного увольнения являются трудовые споры и конфликты с руководством, ведь и нарушение порядка увольнения является таким поводом для обращения в суд. Но сотрудник по своему усмотрению может принять такое увольнение с несоблюдением нужной процедуры и тогда никаких последствий для работодателя не предусмотрено. Да, ошибка была, но она никому не повредила, поэтому смысла в восстановлении справедливости нет.

Отсутствие доказательств

Не всегда сотрудник согласен со своим увольнением, он может посчитать его незаконным и необоснованным. Вот только у работодателя все оказывается в порядке – он правильно вел всю кадровую документацию, учитывая все нарушения трудовой дисциплины со стороны уволенного.

То есть в суд представитель компании может принести должным образом оформленные акты о прогулах и нарушениях, докладные записки и объяснительные, грамотно составленный приказ об увольнении с указанием всех оснований для расторжения договора. Против такой документальной поддержки у сотрудника нет никаких шансов. Суд откажет истцу в восстановлении на работе и выплате возмещения, признав сокращение законным.

При намерении прекратить действие трудового договора работодателю нужно подготовить всю необходимую базу для увольнения. А главное – полностью соблюдать все положения процедуры освобождения от занимаемой должности: своевременно вручать уведомления о предстоящем сокращении, давать под подпись ознакомиться с документами о причинах увольнения, соблюдать сроки оповещения и составления той или иной бумаги, заполнять трудовую книжку по правилам и своевременно производить расчет.

Тогда претензий со стороны работника не возникнет, а если и будут, то суд разрешит спор в пользу работодателя, признав увольнение вполне законным и обоснованным. В этой ситуации можно будет избежать негативных последствий от неправомерного прекращения трудового договора.

Подготовка и обращение в суд

Преимуществ обращения в суд несколько:

  1. Доступность судебного процесса с финансовой точки зрения. Согласно ст. 393 Трудового кодекса РФ физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче в суд иска для восстановления своих трудовых прав. Поэтому общая сумма расходов на судебную тяжбу получается гораздо меньше обычной.
  2. Эффективность. Пожалуй, только в суде могут подобающим образом рассмотреть все претензии истца и разобраться во всей подоплеке отношений между нанимателем и работником.
  3. Возможность взыскания компенсации за причинение морального вреда. Государственная инспекция труда таким правом не обладает.

Главный недостаток обращения в суд — длительность разбирательства. Хотя законодательно срок рассмотрения подобного рода дел установлен всего один месяц, в действительности он соблюдается крайне редко.

Итак, если вы решили обращаться в суд, для начала займитесь подготовкой необходимых документов, а именно:

Трудовой договор. Он должен быть заключен еще в момент принятия сотрудника в штат. Однако не все работодатели выдают его работникам на руки. Поэтому позаботьтесь, чтобы у вас был этот документ, определяющий основные условия работы

Причем важно, чтобы в нем была указана реальная оплата труда. В ином случае будет сложно претендовать на выплату заработной платы за время вынужденного прогула в том объеме, в котором вы его действительно получали ранее.
Трудовая книжка с записями о приеме на работу и увольнении с нее

Если вы работали неофициально, в суде наниматель может просто заявить, что видит вас в первый раз. Это еще раз подтверждает незащищенность работников, работающих неофициально.
Копии приказов о приеме на работу и увольнении.
Справка с обозначением занимаемой должности, квалификации, среднемесячной оплаты труда, характеристики сотрудника и отношении его к работе.
Документы о привлечении к трудовой ответственности (при наличии таковых).
Доказательства, которые явно подтверждают, что доводы работодателя сфальсифицированы.

Все запрашиваемые вами документы работодатель должен предоставить в течение пяти рабочих дней. При уклонении от данной обязанности это в обязательном порядке должно быть отражено в иске и дополнительно указано, чтобы нужные справки запросил сам суд.

В исковом заявлении, образец которого можно посмотреть здесь (Приложение), должны фигурировать следующие реквизиты:

  1. Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
  2. Обстоятельства найма и увольнения с работы, причины, по которым истец предполагает, что увольнение выполнено не по закону.
  3. Требование истца: возвращение на прежнее место работы, получение зарплаты за время невынужденных прогулов, компенсации за моральный вред.
  4. Перечень прилагаемых документов.

Привлечение к ответственности

В первую очередь, при неправомерном увольнении, работник должен обратиться с заявлением в инспекцию труда. Правильно составляем заявление в ГИТ. В данном заявлении необходимо указать:

Наименование государственного органа, в которое адресовано заявление. Так же можно указать имя и должность соответствующего должностного лица. Фамилия и инициалы заявителя, а так же его почтовый адрес, по которому должен быть отправлен ответ. В случае отсутствия в заявлении данной информации ответ на обращение предоставлен не будет.

Основная часть заявления, в которой заявитель должен описать суть заявления, а также подробно изложить факты нарушения его прав. Далее нужно указать название предприятия, фамилию и инициалы его руководителя, телефонный номер и адрес. В конце заявления, необходимо сформулировать об устранении допущенного нарушения, и привлечении виновников к ответственности.

В заключении ставится подпись заявителя и дата.

Далее инспектор должен рассмотреть заявление и осуществить проверку фактов нарушения трудового законодательства. По окончанию проверки работодателя, инспектор может либо назначить наказание, рассмотреть дело, составить протокол, либо составить, обязательное для выполнения, предписание о восстановлении нарушенных работодателем прав.

Также, инспектор может составить предписание, согласно которому работодатель обязан будет восстановить на работе незаконно уволенного работника. Об этом гласят статьи Трудового кодекса:

  1. Ст. 234 гласит, что организация обязана возместить своему работнику материальный ущерб, в случае неправомерного лишения возможности работать. Данная обязанность может возникнуть в случае, если работодатель откажется, либо несвоевременно исполнит предписание о восстановлении работника на соответствующее рабочее место.
  2. Ст. 373 регулирует учет мотивированного мнения профсоюза в случае увольнения сотрудника согласно инициативе работодателя. Регламентированный срок, в течение которого должно быть рассмотрено обращение государственной инспекцией труда, составляет один календарный месяц.

Обратите внимание! В инспекцию труда стоит обращаться в случаях, когда нарушение довольно просто установить, и когда не требуется допрос свидетелей.

В случае серьезных трудовых споров работнику нужно будет обратиться в суд. Осуществить это можно только в течение одного календарного месяца с момента выдачи работнику трудовой книжки или копии приказа об увольнении. Что необходимо указать в иске о признании незаконности увольнения:

  1. Наименование судебного органа, в который будет подан иск.
  2. Ф.И.О и адрес истца.
  3. Ф.И.О и адрес ответчика, а так же название и адрес организации.
  4. Изложение сути нарушений ответчика, а также требований истца.
  5. Факты и доказательства, на основе которых основаны требования истца.
  6. Перечень документов, которые будут приложены к исковому заявлению.
  7. Подпись и инициалы подателя иска.

Заявление должно быть рассмотрено судом на протяжении одного месяца. К иску нужно приложить документы:

  1. Копию иска.
  2. Копию страниц трудовой книжки.
  3. Копию приказа об увольнении.
  4. Справка о зарплате, начисленной за последние двенадцать месяцев.
  5. Иные документы, подтверждающие неправомерность увольнения работника.

Работодатель обязан доказать в суде законность своих действий, в качестве доказательств могут выступать как письменные документы, так и показания свидетелей.

Истец, в свою очередь должен доказать факт своей работы на данном предприятии, а также то, что увольнение произошло не по своей инициативе. К тому же, истец в иске может потребовать моральную компенсацию, и указать обоснованную сумму компенсации.

На основании всех предоставленный материалов судом будет принято решение. Данное решение должно быть четко сформулировано и обосновано. В случае удовлетворения иска судом описываются действия, которые необходимо будет произвести в процессе исполнения решений. В случае удовлетворения требования о материальной компенсации, должна быть указана конкретная сумма.

Если работник был уволен без законных на то оснований, он должен быть восстановлен на работе, а оплата за вынужденное отсутствие на рабочем месте должна быть компенсирована.

Если работник уволен без весомых на то причин, то его увольнение будет считаться незаконным. В таком случае, работодателю может грозить административное, а в некоторых случаях даже уголовное наказание. Для отстаивания своих прав, работник может обратиться в государственные органы, которые произведут необходимые проверки и вынесут нарушителю соответствующий вердикт.

Порядок увольнения работников

Самым важным правилом, которое должно соблюдаться работодателем при проведении процедуры увольнения, является наличие законного основания, исходя из которого производится увольнение. Согласно ТК РФ, кроме случаев ликвидации организации и сокращения численности работников, законными признаются следующие основания для расторжения трудового договора работодателем:

  • недостаточная квалификация работника;
  • неисполнение работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, трудовых обязанностей без уважительных причин, совершенное неоднократно;
  • грубое разовое нарушение трудовых обязанностей;
  • прогул работы на протяжении 1 рабочего дня без уважительных причин;
  • отсутствие без уважительных причин на работе более 4х часов суммарно за один рабочий день;
  • приход на работу в состоянии опьянения;
  • разглашение конфиденциальной рабочей информации;
  • хищение, растрата, воровство, а также повреждение или уничтожение имущества на рабочем месте;
  • грубое нарушение норм охраны труда;
  • утрата доверия в связи с действиями работника, работающего непосредственно с материальными или товарными ценностями организации;
  • предоставление подложных документов при приеме на работу;
  • иные основания, упомянутые в ст.81 ТК РФ.

Применение каждого из вышеперечисленных оснований увольнения должно подкрепляться общей, предусмотренной законом процедурой, а также может требовать особый порядок увольнения, в зависимости от основания. Что касается общего порядка, он подробно рассмотрен статьей 84.1, где описана обязательная для всех процедура оформления увольнения. К общему порядку также можно отнести установленные законом гарантии отдельным категориям работников, а также преимущественное право остаться на работе при сокращении или ликвидации.

К первым вышеуказанным категориям, не подлежащим увольнению, традиционно относятся беременные женщины, женщины с детьми до 3х лет, одинокие матери с детьми до 14 лет или детьми-инвалидами до 18 лет. Кроме того, нельзя увольнять работников, которые пребывают в отпуске или временно нетрудоспособны. Существуют также категории работников, увольнение которых происходит только при участии третьей стороны — например, несовершеннолетние работники могут быть уволены лишь при условии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних, а члены профсоюза — лишь при условии мотивированного мнения профсоюзного органа.

Другим важным моментом является обязательное документальное подтверждение причины увольнения. Недостаточная квалификация работника не устанавливается на глаз, ее определяет аттестационная комиссия, при этом работодатель обязан предложить такому работнику все имеющиеся у него вакансии, подходящие под квалификацию работника, при их наличии. Увольнение в данном случае происходит при условии:

  1. невозможности перевода в связи с отсутствием подходящих вакансий;
  2. отказа работника от перевода на иную вакансию.

Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2044 года N 2 содержит также дополнительные требования к работодателю, по инициативе которого происходит увольнение в связи с вышеперечисленными причинами. Например, касательно недостаточной квалификации Постановление уточняет необходимость работодателю предоставить письменные свидетельства, которые подтвердят невозможность перевода или отказ от него работника.

Точно такое же правило наличия документального свидетельства работает и для всех остальных вышеперечисленных оснований для увольнения

В случае с появлением на работе в состоянии опьянения (как алкогольного, так и наркотического или токсического), сперва потребуется медицинское освидетельствование, а при неисполнении трудовых обязанностей без уважительных на то причин важно, чтобы к данному работнику ранее уже применялось дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено в момент неисполнения обязанностей. Так или иначе, при рассмотрении дел о незаконном увольнении работника, именно работодателю в качестве ответчика предстоит доказать, что повод для увольнения вполне законный и он действительно имел место, о чем нужно предоставить имеющиеся доказательства

Кроме того, формулировка записи об увольнении в трудовой книге должна строго соответствовать ТК РФ.

Куда обращаться, если вас уволили незаконно Готовим документы

Вы стали жертвой незаконного увольнения: что делать? В России существует ряд инстанций, занимающихся вопросами несоблюдения условий ТК РФ. Сначала необходимо написать жалобу, подаваемую руководству. Это первая попытка мирного урегулирования спора

Важно иметь подтверждения попытки, чтобы зафиксировать факт в судебном иске — если дело доходит до суда

Когда случается незаконное увольнение с работы, статья не соответствует реальному положению дел — сначала необходимо собрать пакет документов. К ним относится приказ об увольнении, копия трудовой книжки. Прилагаются документы, которые опровергают обвинение работодателя, подтверждают факт незаконности действий (примером служат копии приказов и т. п.). В случае особого положения (мать малолетнего ребенка, наличие других статусов) — прикрепляются личные документы.

Обращение в трудовую инспекцию

При незаконном увольнении ТК РФ предполагает, что гражданин может обратиться в инспекцию. Там рассматривается дело, изучаются документы, делается вывод о правомерности действий компании. При выявлении нарушений у работодателя — представители инстанции направляют вашему руководству претензию. Сохраняется возможность урегулирования дела мирным способом. Если от увольнителя не последует реакции — необходимо обращаться в прокуратуру или в суд.

Решение прокуратуры

Если конкретная ситуация такова, что экс-сотрудник обоснованно не видит смысла обращаться в инспекцию — можно сразу написать заявление в прокуратуру. Данная инстанция оставляет за собой право урегулировать конфликт, как и трудовая инспекция. Если прокуроры устанавливают незаконное увольнение работника, они обязаны:

  • потребовать от руководства компании отменить решение по увольнению;
  • обратиться в суд с требованием восстановления работника.

Особенность деятельности прокуратуры заключается в том, что она занимается не только трудовыми спорами. Поэтому дело нередко затягивается на долгий срок.

Обращаемся в суд

Обращение в судебные органы становится наиболее эффективным способом доказать неправомерность действий руководителя. Рассматриваются документы, допрашиваются свидетели, выполняется контроль за исполнений решений судьи. Вопросами подобных споров занимается суд общей юрисдикции, обращаться в который вам предлагается по месту жительства. Судом может приниматься справедливое решение о восстановлении сотрудника. Можно добиться компенсаций, о них расскажем далее.

Список источников

  • kadriruem.ru
  • pravosudie.guru
  • ipshnik.com
  • ohranatruda1.ru
  • pravo.moe
  • pravostoriya.ru

Добавить комментарий