Правовой портал

Увольнение по статье 81

Содержание

Приказ без увольнения

Согласно с нормами, закрепленными в ст.192 ТК РФ увольнение является разновидностью взыскания, которое директор в зависимости от степени тяжести проступка может заменить и выговором, учитывая, что вопрос применения того или иного вида наказания оставлен на усмотрения руководства.

То есть если работник совершил прогул впервые либо обстоятельства неявки на работу были вызваны семейными проблемами, которые невозможно подтвердить документально, начальник вполне может принять решение о вынесении выговора вместо увольнения, особенно если сотрудник является высококлассным специалистом.

Структура документа

В отличие от приказа об увольнении, распорядительный акт о вынесении выговора не имеет утвержденной законом формы, следовательно, компания может разработать собственный бланк с учетом основных требований к оговоренному виду документации.

Приказ должен содержать:

  • название предприятия;
  • наименование документа;
  • дата, место создания, регистрационный номер;
  • разъяснительный блок;
  • констатирующую часть;
  • результативная часть;
  • основания;
  • подписи сторон.

Правила составления

Распорядительный акт о наказании относиться к документации по личному составу, что предопределяет соблюдение нескольких обязательных правил при оформлении.

В частности:

  • приказ должен иметь регистрационный номер с пометкой «К»;
  • издаваться только в отношении отдельно действия, то есть только вынесении взыскания;
  • содержать формулировку в соответствии с нормами закона.

Форма

Законом не предусмотрена форма приказа о вынесении взыскания, соответственно отдел кадров может использовать типовую форму любого приказа с внесением соответствующих изменений посредством формулировки разъяснительной части документа.

Возможные формулировки:

В связи с отсутствием на рабочем месте более 4-х часов, дата, с 08.00 час. до 15.00

Приказываю:

Объявить Ф.И.О., должность выговор на основании ст.192 ТК РФ.

Скачать примерный образец такого приказа можно на нашем сайте:

Бланк приказа о выговоре за прогул

Дата

Согласно норм, определенных законом, дата издания приказа должна соответствовать настоящему моменту создания документа, то есть задними числами приказ о вынесении взыскания выносить запрещено.

На что следует обратить внимание?

При создании приказа о вынесении взыскания, прежде всего, следует обратить внимание на степень тяжести проступка, а также сроки составления приказа. Ведь ст.192 ТК РФ предусмотрен период разбирательства в 30 дней, по истечении которых руководство должно принять решение посредством издания приказа либо прекращением процедуры

Человеческий фактор всегда оказывает существенное влияние на производственный процесс, в связи с чем руководству компании и труженикам следует изначально достигать компромисса в случае возникновения экстренных ситуаций и во избежание проблем, которые чреваты и разбирательствами и увольнением.

Особенности применения п.5 статьи 81 ТК РФ

Прекращение трудовых отношений по инициативе нанимателя допускается при ликвидации предприятия или сокращения рабочих мест, а также ввиду виновных действий работников. Увольнение по требованию работодателя в связи с установленным нарушением трудовой дисциплины рассматривается как мера дисциплинарного взыскания.

Трудовой кодексом установлены следующие виды взысканий:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Исходя из смысла пункта 5 статьи 81 ТК РФ, увольнение наниматель может применить только в том случае, если человек неоднократно совершил проступок в виде неисполнения своих обязанностей. Под неоднократностью совершения нарушения в данном случае следует понимать, что сотрудник уже привлекался к дисциплинарной ответственности за подобное действие в виде выговора или замечания. Само по себе наличие проступка не является основанием для увольнения, обязательным условием является наличие у работника взыскания.

Трудовой кодекс не дает детального описания расторжения договора по данному основанию. Однако, исходя из смысла статьи 194 ТК РФ, работник считается привлеченным к дисциплинарному взысканию в течение года с момента его применения.

Таким образом, совершение проступка повторно, но по истечении года с момента наложения первого дисциплинарного наказания в виде замечания или выговора, не может являться поводом для прерывания трудовых отношений по требованию нанимателя.

Условия увольнения работника по п 5 ст 81 ТК РФ. Трудовое право

Пятый пункт гласит, что начальник может уволить работника за неисполнение его обязанностей, если таких случает было больше одного. Для того чтобы совершить все по закону и максимально обезопасить себя от возможного судебного разбирательства, необходимо тщательно фиксировать каждый шаг.

При первом нарушении нужно составить докладную записку о факте неисполнения обязанностей, потребовать у работника пояснений в письменном виде. При получении пояснений необходимо удостовериться, что у сотрудника нет уважительной причины для того, что он совершил. По итогам разбирательства составляется приказ о наложении взыскания. В случае повторного нарушения повторяется та же процедура, но на этот раз приказ будет не о взыскании, а об увольнении.

Кроме того, необходимо соблюдать установленные законом сроки: взыскание по проступку не может быть наложено позже, чем через месяц, наказывать за проступок через полгода после его свершения незаконно, а повторный проступок, который может привести к увольнению, должен быть совершен в течение календарного года после первого нарушения.

Следует помнить, что для доказательства факта нарушения обязанности, которые работник якобы не исполнил, эти обязанности должны быть письменно зафиксированы, например, в должностной инструкции.

Порядок увольнения сотрудника по 3 пункту ст 81

Руководство может уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности, например, ненадлежащим образом исполняет свои обязанности или не обладает достаточной квалификацией.

При этом необходимо учитывать такие подводные камни:

  • до увольнения необходимо предложить другие имеющиеся свободные вакансии>
  • чаще всего такое расторжение трудовых отношений производится по результатам аттестации>
  • лучше всего, если необходимые квалификационные и иные требования к должности будут закреплены в должностной инструкции.

Пункт 3 статьи 81 ТК РФ позволяет уволить служащего, если он не соответствует занимаемой должности

Предлагая иные должности, следует учитывать, что они могут быть рассчитаны на более низкую квалификацию, низкую зарплату и даже подразумевать переезд в другую местность. Предлагать более квалифицированную должность начальник, во-первых, не обязан, во-вторых, если работник не соответствует низшей квалификации, то какой смысл предлагать более высокую?

Аттестация государственного уровня предусмотрена лишь для некоторых категорий работников, например, для начальников, педагогов, работников Пенсионного фонда. Разумеется, на предприятии по инициативе работодателя могут проводиться аттестации и для иных категорий, но тогда нужно составить и утвердить Положение об аттестации. Стоит понимать, что при увольнении, если служащий захочет обратиться в суд, будут рассмотрены не только результаты аттестации – нужно быть готовым предоставить и иные свидетельства несоответствия работника и – в обязательном порядке – письменные свидетельства, что ему предлагали перевод на иные должности.

Увольнение по статье 81 пункт 6

N 53-В09-4 Судебные акты региональных судов: Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 20 апреля 2010 года, по делу № 33-1120/2010 Кассационное определение Верховного Суда Республики Карелия от 18 мая 2010 года по делу № 33 – 1404-2010 Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30 марта 2011г. по делу N 33-1075/11 Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011г. по делу N 33-978/11 Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385 Определение Воронежского областного суда от 12 июля 2007 г. по делу N 33-1835 Определение Иркутского областного суда от 21 апреля 2011 года по делу № 33-3479/11 Определение Московского городского суда от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171 Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г.

Сопроводительная документация

Чтобы издать распоряжение о сокращении при нарушении трудовой дисциплины, достаточно сопроводить приказ об увольнении бумагами, которые подтвердят, что правонарушение действительно было произведено. Например, это может быть документально оформленное взыскание за дисциплину, которое подтверждает то, что увольняемым сотрудником было совершено нарушение трудового распорядка или же своих должностных обязанностей.

В случаях когда увольняется работник по первому пункту 81 положения Трудового закона Российской Федерации, необходимо иметь документацию, подтверждающую, что организация действительно закрывается навсегда. Кроме того, необходимо, чтобы были все справки из бухгалтерии, подтверждающие, что все положенные увольняемым работникам выплаты были обеспечены. В ином случае недобросовестные сотрудники могут подать в суд, где работодатель не сможет доказать, что выплаты были осуществлены своевременно и в полном размере.

Когда можно уволить за прогул

Применить п.6 ст.81 возможно, если будет подтвержден факт допущения прогула работником. При этом достаточно одного такого случая, чтобы расторгнуть с нарушителем договор. Прогулом признается безосновательное отсутствие сотрудника на работе продолжительное время.

Таким образом,  чтобы признать отсутствие прогулом необходимо единовременное выполнение таких условий:

  • Невозможность работника оправдать свое отсутствие с помощью уважительной причины;
  • Временной период отсутствия составляет четыре и более часов либо полную рабочую смену независимо от ее длительности.

Что именно можно считать уважительной причиной в законе не оговаривается, каждый работодатель в силу своих особенностей определяет степень уважительности указанной прогульщиком причины. При необоснованном увольнении, суд или иной орган проведут самостоятельный анализ.

Если работодатель признал указанную работником причину неуважительной, а суд напротив, посчитал ее достаточной для объяснения отсутствия, то уволенный будет восстановлен в своей должности с начислением заработка за дни, начиная с момента необоснованного увольнения по день возобновления рабочего процесса. Если работника нет на работе меньше 4 часов, при этом рабочий день составляет более продолжительное время, то это явление признается опозданием, что не является грубым нарушением. За однократное совершение такого проступка невозможно применить п.6 ст.81.

Если работодатель собрал документы, доказывающие факт прогула, а работник не смог объяснить, почему его не было на работе, то возникает право прекратить с нарушителем трудовые отношения по инициативе работодателя с применением п.6 ст.81 с занесением данного основания в личную карту и трудовую книгу.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа)
куплено > 8000 книг

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Для того чтобы привлечь сотрудника к ответственности за неисполнение своих должностных обязанностей, необходимо установить факт нарушения. Руководитель при приеме на работу обязан ознакомить работника не только с Правилами внутреннего распорядка под подпись, но и с его обязанностями, которые могут быть изложены в виде должностной инструкции либо иного документа, который регламентирует выполнение определенных функций, возложенных на сотрудника. Если данное условие работодателем не соблюдено, то уволенного восстановят на работе по решению суда.

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ указывает еще на одну особенность невыполнения обязанностей – без уважительных причин. Следовательно, работодателю, прежде чем выносить решение о наказании сотрудника, необходимо установить причину, по которой он не выполнял свои функции.

Оценка уважительности причин – это прерогатива руководителя, поэтому ему следует внимательно отнестись к установлению причин. Поскольку, если судом будет признано, что невыполнение обязанностей было обоснованным, то сотрудника восстановят на работе.

За невыполнение своих обязанностей работник не может быть привлечен к ответственности, если будет доказано, что он нарушил должностную инструкцию ввиду следующих обстоятельств:

  1. Состояние здоровья не позволяло выполнять возложенные на специалиста функции.
  2. Нарушение было совершено с целью предотвращения возможности нанесения убытков, ущерба, возникновения аварии или угрозы жизни и здоровью людей.

По факту неисполнения сотрудником возложенных на него функций должен быть составлен документ (акт), который содержит исчерпывающие доказательства виновности его действий. С данным документом его необходимо ознакомить и истребовать письменное объяснение. Если он отказывается от дачи объяснений, то это необходимо отразить в соответствующем акте, который подписывают не менее 3 человек, присутствующих при отказе.

На основании документов о неисполнении сотрудником возложенных на него функций, включая его объяснительную, наниматель издает приказ. Увольняемый должен быть с ним обязательно ознакомлен. В приказе необходимо указать основание для увольнения и дату, с которой трудовые отношения прекращаются.

Несмотря на проступок увольняемого, работодатель должен передать ему под подпись трудовую книжку и произвести полный расчет в последний день работы. Расторжение договора по вине уволенного не снимает с нанимателя ответственности за нарушение правил увольнения, и за задержку выдачи документов и расчета работодатель будет нести материальную ответственность.

Порядок увольнения работников по статье 81 в случае ликвидации предприятия

Пункт первый 81 статьи гласит, что если организация по каким-либо причинам прекращает существование, либо индивидуальный предприниматель намерен завершить свою деятельность, руководитель имеет право выступить инициатором расторжения трудовых отношений. Но это вовсе не означает, что однажды утром работник придет на свое рабочее место, а его там встретит приказ об увольнении.

Работодатель должен уведомить своего работника за две недели до предполагаемого события, что предприятие прекратит свое существование, и ему придется искать новое место работы. Если со служащим был подписан срочный трудовой договор, такое предупреждение должно поступить как минимум за две недели до события.

При этом работодатель имеет право уволить работника и до того срока, который будет указан в предупреждении, но при этом необходимо будет получить письменное согласие последнего, а в его последний рабочий день выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка. Так, например, если сотрудник должен был быть уволен тридцатого июня, уйдет первого, а его среднедневной заработок составляет 500 рублей, то в день увольнения он получит пятнадцать тысяч рублей.

Вдобавок при расчете, когда бы именно ни был расторгнут трудовой договор, сотрудник должен получить компенсацию в размере среднемесячного заработка, а если в течение двух месяцев (для жителей Крайнего Севера – трех) не сможет трудоустроиться, то будет получать такую же компенсацию в этот период.

Такой же порядок сохраняется и при сокращении численности или штата работников в организации. С тем лишь только различием, что сокращаемому служащему будут предложены другие свободные вакансии, которые есть в организации, а уволен он будет только в том случае, если ничего из предложенного ему не подойдет.

Пошаговое руководство к действующей статье

Последовательность действий при сокращении зависит от того, на каком основании происходит отстранение рабочего от выполнения трудовой деятельности в данной организации.

Например, если управляющий организации увольняет человека с формулировкой «за прогулы», то увольнение происходит по шестому пункту и включает в себя следующий алгоритм действий:

  1. Руководителю отдела требуется предоставить докладную записку, которая подтверждается документом, свидетельствующем о прогуле недобросовестного сотрудника, после чего эта документация предоставляется директору фирмы.
  2. Если организация маленькая и ее директор является непосредственным начальником нарушителя, то первый шаг можно опустить. После того как составлен акт о прогуле, сотруднику необходимо написать объяснительную записку, которая содержит в себе информацию, по какой причине произошло грубое нарушение дисциплинарного характера.
  3. Основываясь на предоставленной документации, руководитель организации должен делать вывод о том, что будет дальше – увольнение или продолжение профессиональной деятельности оступившегося.
  4. Если решение было произведено в пользу увольнения, то предприниматель издает приказ о сокращении.
  5. В последний рабочий день уволенному выдается трудовая книжка, в которой делается запись, отражающая причину, по которой он уволен с места работы.

Увольняем по ст. 81ТК РФ виновные действия сотрудника доказаны

Важно понимать, что большинство пунктов 81 статьи ТК РФ (увольнение, связанное с инициативой руководителя) можно применить к любому работнику, независимо от его статуса и занимаемой должности. И лишь на основании нескольких пунктов можно расторгнуть договор с особыми категориями работников организации (директора, руководителя, бухгалтера (главного) и т.д.). Мы детально изучим основания для увольнения по ст

81 ТК РФ, касающиеся подавляющего большинства трудящихся

Мы детально изучим основания для увольнения по ст. 81 ТК РФ, касающиеся подавляющего большинства трудящихся.

Доказанные виновные действия работника:

1. Трудовые отношения могут быть окончены с человеком, который многократно не выполнял свои обязанности и имеет какой-нибудь из видов дисциплинарного взыскания. Основанием для увольнения по 81 ТК РФ статья станет п.5. Чтобы доказать факт нарушения трудового законодательства необходимо заранее прописать в правилах внутреннего распорядка и в трудовом договоре соответствующие обязанности. К таковым можно отнести (исходя из статьи 81 ТК РФ – увольнение по инициативе главы организации):

человек отсутствует на рабочем месте без уважительной причины (доказано документально);
работник отказался исполнить свои обязанности, ссылаясь на изменения (не согласен на них) правил внутреннего распорядка на предприятии (ст. 162 ТК РФ);
сотрудник отказывается проходить медицинское освидетельствование;
уклоняется от обязательного прохождения обучения по охране труда,  эксплуатации механизмов, не сдает соответствующие экзамены, которые необходимы для допуска к работе

Обратите внимание, что уволить по 81 статье ТК РФ именно по этому основанию можно только человека, который уже имеет дисциплинарное взыскание (оно действует в течение 1 года). Еще одно условие – неоднократность доказанного нарушения.

2. Увольнение по статье 81 пункт 6  ТК РФ допустимо в случае грубого нарушения должностных обязанностей и трудовой дисциплины. К ним относятся:

  • доказанный факт отсутствия человека на работе более 4 часов в один рабочий день или смену. Только такой факт (без уважительной причины) можно определить, как прогул – оформляется увольнение по статье 81 ТК РФ;
  • был установлен факт (медицинское освидетельствование или показания свидетелей), что человек появился на рабочем месте в измененном состоянии сознания. Сюда можно отнести наркотическое и алкогольное опьянения, а также токсическое опьянение;
  • произошло разглашение тайны,  связанной с трудовой деятельностью на конкретном предприятии (коммерческая, государственная, служебная), которую он мог узнать, только исполняя свои прямые обязанности. Чтобы уволить по статье 81 п. 6 ТК РФ, необходимо соблюдать такие правила: ранее в локальных документах прописывается положение о коммерческой тайне (или другой),  а также указывается перечень засекреченных данных. В обязательном порядке разрабатывается положение о неразглашении тайны в трудовом контракте с сотрудником.
  • можно уволить по статье 81 ТК РФ (п.6) сотрудника, который нарушил требования по охране труда и данный факт повлек аварию или катастрофу, несчастный случай и другие тяжкие последствия.

3. Расторгнуть договор можно с работником, который представил при заключении контракта подложные документы или озвучил заведомо ложные данные, касающиеся своей персоны, опыта работы на другом предприятии и т.д. Оформляется увольнение по п. 11 ст. 81 ТК РФ. «Поддельными» документами признаются фальсифицированные дипломы (сведения об образовании), трудовые книжки, грамоты за заслуги и т.д.

Важный момент – виновные действия работника иногда очень сложно доказать, поэтому работодатель обязан фиксировать каждый факт документально. Составлять акты, привлекать свидетелей, отображать (прогулы) в табеле рабочего времени. Тогда работник не сможет оспорить увольнение по статье 81 ТК РФ.

Приказ об увольнении за прогул образец 2018

Чтобы оформить соответствующий приказ, нужно, чтобы совпали одновременно два условия:

  • человек непрерывно отсутствовал на рабочем месте на протяжении четырех часов;
  • у такого отсутствия не было уважительных причин.

Уважительной причиной считается участие в заседаниях суда либо в следственных процессах. Также к таковым относится нахождение на больничном. При этом данные факты должны подтверждаться документально. Интересно, что за работником оставляется право не приходить на рабочее место, если ему не платят зарплату больше пятнадцати дней. Прогулом такое отсутствие считаться не будет, если человек письменно предварительно об этом предупредит своего руководителя, подробнее описано в статье 142-й ТК РФ.

Как составить приказ об увольнении за прогул — пошаговая инструкция?

Вне зависимости от того, насколько длительным был прогул и каким он стал по счету, у работодателя есть полное право оформить увольнение работника. Расторгнуть трудовой договор можно, опираясь на 81 статью ТК РФ. Чтобы оформить эту процедуру правильно, следует:

  1. Оформить акт с точным указанием даты и времени, когда было зафиксировано отсутствие.
  2. Предъявление требований к сотруднику по написанию объяснительной записки. У работника есть два дня на составление записки. Если он откажется, будет оформляться соответствующий акт.
  3. Написание докладной. Ее должно оформлять лицо, являющееся непосредственным руководителем сотрудника.
  4. Непосредственно издание приказа.

После издания приказа у работника будет право оспорить данное решение своего руководителя. Делается это либо через трудовую инспекцию, либо даже через судебные инстанции.

Образец приказа на увольнение за прогулы без уважительных причин

Т-8 – традиционно именно эта форма используется для процедуры увольнения. Она сейчас не является обязательной, но образец будет рассматривать именно в соответствии с правилами Т-8. В верхней части вписывается наименование организации. Далее идет название документа – Приказ о расторжении трудового договора. Следующим указывается дата начала действия договора и дата ухода сотрудника. Потом последовательно записывают:

  • ФИО увольняемого сотрудника;
  • подразделение, где он работал;
  • должность;
  • основание для увольнения (в данном случае – прогул или, в соответствии с законом – грубое нарушение труд. обязанностей).

В заключении выделяется место для ФИО руководителя и место для подписи самого сотрудника.

Какой датой должен быть приказ об увольнении за прогул?

Еще несколько лет назад зачастую при прекращении трудовых взаимоотношений датой увольнения считался день, предшествующий дню проступка. В этом вопросе ключевым было письмо 2006-го года от ФС по труду и занятости. Сейчас же считается, что дата увольнения за прогул и дата приказа должны совпадать. И хотя в 84 статье сказано, что официально уволить человека можно тем днем, когда он уже фактически не работал, но на практике официальное расторжение договора оформляют в тот же день, когда издается приказ. Приказ же выдается, когда руководитель выяснит все обстоятельства по делу и сочтет приведенные причины недостаточным основанием для пропуска рабочего дня.

Запись в трудовой об увольнении за прогул

Чтобы до конца оформить эту процедуру, необходимо осуществить заполнение основного рабочего документа сотрудника. Ссылаться следует на пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В ней речь идет про однократное, но при этом грубое нарушение своих обязанностей сотрудником предприятия.

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ

появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; 7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Например, при увольнении по собственному желанию Инструкция рекомендует сделать следующую запись: «Уволен по собственному желанию, п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Однако запись в трудовую книжку об основании и причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона. При этом делается ссылка на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи (ст. 84.1 ТК РФ)

В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель  может   уволить  работника. В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно  уволить  при смене собственника организации. В этой ситуации  уволить  можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье  уволить  не имеет права. При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять  работу.

Список источников

  • russiansu.ru
  • finhow.ru
  • PravKlient.ru
  • pravostoriya.ru
  • urist-rostova.ru
  • www.pro-personal.ru
  • sovetnik36.ru
  • online-buhuchet.ru
  • kadriruem.ru

Добавить комментарий