Правовой портал

Увольнение за прогул. Пошаговая процедура

Содержание

Акт и уведомление об увольнении работнику

Акт является документом, по которому фиксируется факт прогула сотрудника в определенный день, его важно составлять в тот же день, когда прогул случился. В акте указывается точное время отсутствия, а также длительность, также важно фиксировать отсутствие сотрудника в течение всего дня

К примеру, если рабочий день с 8 до 17:00, а акт был составлен в 15:00, то сотрудник вполне может сказать, что был на работе с утра. Акт должен отображать и тот факт, что у сотрудника были все возможности прийти на работу, и не было трудностей и препятствий этому. Это объясняется тем, что уволенный служащий может доказать, что его попросту не допускали к выполнению его рабочих обязанностей.

В Законе не сообщается о том, что работодатель обязан заранее предупреждать работника о том, что тот будет уволен, тем более, после свершения факта прогула — тяжкого дисциплинарного нарушения. Но все равно, начальник обязан получить от сотрудника объяснения о случившемся и дать ему возможность оправдаться — на это отводится два дня. Точкой отсчета для этого считается день самого прогула.

То есть, если работника не было на месте 7 ноября, а начальник узнал об этом только 9-ого, то уволить он сможет сотрудника только 12-ым числом. А также, если начальник очень поздно узнал о факте прогула, скажем, через месяц, то уволить он также не сможет, потому что акт составляется сразу же.

Процесс увольнения

Данная процедура должна быть оформлена надлежащим образом. Все действия сторон должны быть зафиксированы и задокументированы. В противном случае сотрудник может оспорить факт на основании несоблюдения формальностей.

Порядок увольнения за прогул выглядит примерно следующим образом:

  • Заполняется акт отсутствия в присутствии минимум двух свидетелей (либо начальник подаёт соответствующую докладную вышестоящему начальству).
  • Получение объяснений сотрудника. На данном этапе отсутствующий может попытаться указать на уважительность причины пропуска. У него будет срок в двое суток для оформления объяснительной записки.
  • Далее составляется соответствующий акт, либо расследование прекращается.
  • При наличии вины принимается решение о наказании. Это не обязательно должно быть увольнение.
  • Соответствующий отдел готовит приказ об увольнении, если такое решение было принято.
  • Работнику вручается копия приказа.
  • Документируется увольнение работника за прогул, вносится запись в трудовую книжку.

Данная процедура применима при краткосрочном пропуске, длительный имеет свои процессуальные особенности.

Скачать (blank_akta_ob_otsutstvii.doc, 22KB)

Особенности оформления длительного отсутствия работника

Для увольнения за длительные прогулы руководствуются пошаговой инструкцией:

  • Проводится фиксация отсутствия, вносятся данные в табель учёта.
  • Составляется уведомление для сотрудника.
  • Уведомление направляется сотруднику.
  • После получения сотрудником письма у него есть срок в двое суток, чтобы направить ответ.
  • При отсутствии ответа (или если сотрудник не указывает на причины пропуска) составляется акт.
  • Создаётся приказ об увольнении.
  • Приказ направляется сотруднику (либо составляется акт о том, что ознакомление невозможно).
  • В трудовую вносится соответствующая запись.
  • Работнику направляется уведомление о том, что он должен забрать трудовую и получить расчётные.

Особенности документального оформления

Работодателю необходимо оформить следующие бумаги:

  1. Бумага, подтверждающая неявку.
  2. Протокол служебного расследования.
  3. Уведомления сотруднику в случае его длительного отсутствия.
  4. Приказ об увольнении.
  5. Иные документы, фиксирующие важные моменты процесса.

Важно, чтобы в конце выносился документ, который подтвердит факт применения взыскания или отсутствие необходимости наказания. Скачать (obrazec_prikaza_ob_uvolnenii_za_progul.doc, 46KB)

Скачать (obrazec_prikaza_ob_uvolnenii_za_progul.doc, 46KB)

Когда работник считается уволенным

Лишение работы за пропуск возможно лишь в период, не превышающий месяца с даты проступка. После этого применение наказания будет незаконно.

Датой увольнения будет считаться именно день пропуска, то есть последний рабочий день – предшествующий пропуску без уважительной причины.

Если лицо отсутствует длительный срок, работодатель может выбрать, увольнять ли гражданина датой первого прогула или в момент вынесения соответствующего приказа.

Внесение записи в трудовую

Фактически, это последний этап увольнения. После него остаётся лишь вручить документ бывшему сотруднику.

В трудовую книжку должны быть внесены сведения об основании увольнения с ссылкой на статью ТК. Также в документ вносится дата увольнения, реквизиты соответствующего приказа и указание на факт увольнения. Обязательна печать организации и подпись начальника.

Особые случаи

Некоторые случаи не могут считаться прогулом, даже при условии соответствия большей части требований для признания данного деяния. К таким случаям относят:

  1. Увольнение на больничном. Когда сотрудник не приходит на работу и его увольняют, а после он приносит больничный лист, то он подлежит восстановлению. При этом работодатель должен быть уведомлен о факте нахождения сотрудника на больничном, как только это станет возможным.
  2. Снятие с работы беременной. Процедура увольнения за прогул в такой ситуации возможна лишь тогда, когда предприятие ликвидируется. В остальных случаях это невозможно, независимо от обстоятельств.

Каждый случай увольнения индивидуален. Работодатель должен внимательно рассматривать все обстоятельства, а работник – предоставлять все необходимые доказательства, подтверждающие уважительность причины и иные факторы.

Уволить работника за прогул можно. Но потребуется соблюдение ряда формальностей, неисполнение которых приведёт к правовым последствиям, в том числе и восстановлению «прогульщика» в должности. Работодатель должен оценивать все факторы, имеющие значение для дела с целью недопущения правовых ошибок и противоречий.

Как правильно уволить работника за прогул

Прогулом законодатель называет нарушение трудовой дисциплины, поэтому и дисциплинарные взыскания за прогул должны быть применены к сотруднику, согласно нормам ТК РФ. Если процедура увольнения сотрудника за прогул не соблюдена по букве закона, такой сотрудник может запросто восстановиться на прежней должности через суд, так еще и потребовать выплатить ему компенсацию. И дело здесь не в том, что прав сотрудник. Просто по закону, доказать наличие прогула (а это должен быть систематически проступок), возлагается именно на предприятие. Этого же мнения придерживается Верховный Суд РФ в своем Постановлении Пленума от 17.03.2004 года.

Поэтому, уволить сотрудника за прогул не так то и просто. И нужно сделать это правильно

Первым делом, стоит обратить внимание на документацию, которая ведется на предприятии в отношении сотрудников, которые нарушают трудовую дисциплину. Поскольку доказывание возлагается на предприятие, поэтому со всей ответственностью и серьезностью нужно подойти к моменту составления и формирования, подтверждающей наличие прогула, документации

Рассмотрим ситуацию, если сотрудник не явился на работу вовремя, а точнее, по ст. 81 ТК, не появлялся на работе весь день, смену, или же, несколько часов подряд, при этом, не предупредив заблаговременно о своем отсутствии. В таком случае, от сотрудника берется письменное пояснение о том, где он был, и почему не явился на работу вовремя. Другими словами, когда работник все-таки на работе появился, нужно потребовать от него объяснительную, и в письменном виде. Указанная статья 81 ТК, позволяет провести увольнение сотрудника за прогул, по инициативе работодателя.

Допускается увольнение работника по инициативе предприятия в случае не появления данного сотрудника на работе без уважительной причины. При этом, понятие уважительности причины закон не устанавливает. То есть, нет законом установленного перечня, по которому работодатель должен судить об уважительности причины. Поэтому, данное понятие является весьма субъективным. Потому и судебная практика по данному вопросу обширна. К тому же, все та же 81 статья всю процедуру увольнения не конкретизирует. Поэтому, нужно обращаться к дальнейшим нормам закона.

Как уволить по статье за прогулы

Итак, если сотрудник не явился на работу более четырех часов подряд, и не смог об этом предупредить, а после своего прихода, внятно объяснить причину своего отсутствия, работодатель тут же выдает приказ о его увольнении по статье

Но, важно учесть, что допуская одну и ту же ошибку, работодатели полагают, что достаточного одного такого раза нарушения трудовой дисциплины. В том то и дело, что упускается из виду понятие «нарушение трудовой дисциплины».
Уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины возможно при постоянном, систематическом таком нарушении со стороны работника, и, когда в его действиях усматривается вина

То есть, если сотрудница опоздала на работу потому, что ждала врача для своего ребенка, данная ситуация не является прямым поводом уволить данного сотрудника. Тем более, что подтверждающие документы всегда можно запросить.

Статьей 193 ТК о применении дисциплинарных взысканий за нарушение, допущенное сотрудником, предусмотрено, что применению дисциплинарного взыскания обязательно предшествует контакт с работником, требование объяснительной. А вот если в течение двух дней работник так и не удосужился объясниться в письменном виде, составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, о прогуле. Акту должна предшествовать докладная записка, после чего, комиссией подписанный акт подшивается в дело сотрудника.

Время отсутствия

Время отсутствия должно составлять не менее четырёх часов. В противном случае гражданин не может быть уволен, но иные методы дисциплинарного воздействия применяться могут.

При этом важно, чтобы не присутствие было должным образом зафиксировано. Иначе сотрудник имеет все шансы оспорить действия работодателя

Порядок расчёта времени отсутствия

Перед тем как правильно оформить увольнение, нужно рассчитать время отсутствия. ТК РФ утверждает, что обеденный перерыв не может быть включен в такой период. Перерыв может быть использован работником как ему заблагорассудится, включая выход за территорию работодателя и своего рабочего места.

Время отсутствия за несколько смен или рабочих дней суммировать нельзя. Прогулом будет считаться не присутствие гражданина более четырёх часов за одну смену. Но при этом не обязательно, чтобы сотрудника не было четыре часа подряд. Например, он может опоздать на два часа и уйти раньше также на два – этого достаточно для квалификации деяния в качестве прогула.

Случаи из практики

реклама

Например, в организации «Н» пару лет назад произошёл случай, когда работник «А» просто пропал на 3 дня, вызвав серьёзную обеспокоенность. На ноги была поднята даже служба безопасности, потому что связаться не удавалось никакими средствами. По выходу на работу, сотрудник, как ни в чём не бывало, пошёл объяснять ситуацию не своему непосредственному руководителю, а прыгнул через голову, «уладив вопрос» с начальством начальства.

Как выяснилось, сотрудник решил устроить сам себе сиесту, просто «забив» на работу, приехав загоревшим. В результате же, через несколько месяцев, первым попав под волну сокращения на волне кризиса, не смог связать этот случай и несколько похожих на него, с причинами увольнения, и, обидевшись на весь мир, ушёл в никуда. Правда, в трудовой фигурировало увольнение по собственному желанию, но это уже стало скорее предметом договорённостей между работником «А» и его начальником и доброй воли руководителя.

Как проходит увольнение за прогул

Формальный алгоритм действий прост.

  • Факт прогула необходимо выявить, установить, зафиксировать документально.
  • Объективность ситуации следует подтвердить — заверить факт нарушения свидетельствами других сотрудников и должностных лиц.
  • Затем нужно подготовить приказ о расторжении трудового договора согласно п.п. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ.
  • Если глава организации подпишет документ, останется последний этап — сведения из приказа перенести в личную карточку, трудовую, поставить штамп с печатью и выдать книжку нарушителю.

Мнение о легкости увольнения «по статье» основывается на простоте процедуры, описанной в Трудовом кодексе. Однако суды систематически признают неправомерными действия директоров по расторжению трудовых отношений. Результаты судебных тяжб свидетельствуют: часты ситуации, когда руководители восстанавливают несостоявшегося нарушителя в должности и, вдобавок, оплачивают ему полностью вынужденный прогул.

Позиция судов такова: если работодатель инициативу по расторжению отношений взял на себя, он принимает и обязательства по доказыванию правомерности действий возглавляемой им организации. Правовой механизм описан в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2.

Учитывая изложенное, руководитель обязан внимательнейшим образом отнестись:

— к процедуре выявления нарушений;

— к фиксации обстоятельств, подтверждающих объективность требований администрации, правовую чистоту действий;

— к срокам оформления документов.

Возможно, ему предстоит доказывать в суде законность оснований, по которым он применил дисциплинарную статью.

Понятие прогула

Очень часто стороны трудовых отношений понимают понятие прогула по-разному. Работник думает, что это неявка работника без предупреждения или указания причины, а работодатель, что это любая неявка, независимо от обстоятельств. Реальное определение прогула можно получить только в законодательных актах, в данном случае – в статье 81 Трудового Кодекса РФ.

Чтобы неявку на трудовом месте признать прогулом, необходимы следующие условия:

  1. Работника нет на месте четыре и более часа.
  2. Причина не является уважительной
  3. Срок давности проступка – месяц, который отсчитывается с даты совершения.

Если данные моменты не соблюдаются, то деяние нельзя квалифицировать в качестве прогула.

Шаг XIII. Выдача трудовой книжки.

Прощаясь с прогульщиком, обязательно отдаем ему трудовую книжку в день увольнения

Пусть он даже остался должен предприятию – неважно, это все можно будет взыскать впоследствии, обратившись в суд. Главное – не нарушить процедуру увольнения, обезопасить себя

Поэтому, если бывший сотрудник книжку получать не желает, сообщив, например, кадровику, что лучше уж он заведет новую, чем будет ходить с записью о прогуле, то ему следует отправить уведомление о необходимости ее получения заказным письмом (при отказе работника получить трудовую книжку лучше составить акт и зарегистрировать его. Акт может пригодиться в суде при установлении правомерности действий работодателя).

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Шаг XV. Выдача справок о размере заработной платы.

Работодатель должен выдать справку о размере заработной платы (по форме 2-НДФЛ или по другой форме – как попросит работник) по его требованию. Но лучше не ждать, когда уволенный сотрудник явится за такой справкой, а выдать ему документ в день увольнения вместе с книжкой.

Вкратце это все, что касается увольнения за прогул

Хотелось бы еще только отметить ряд моментов, на которых стоило бы заострить внимание работодателю, решившему применить к прогульщику эту жесткую меру дисциплинарного взыскания

Первое: работодатель должен помнить: абсолютное большинство российских судов решает вопросы о трудовых спорах в пользу работника, если есть хоть малейшее нарушение сроков проведения процедур, связанных с увольнением, или неправильно оформлены документы, или недостаточно фактов, доказывающих вину работника. Поэтому нужно обязательно оформлять актами любые спорные моменты, а также все отказы работника от совершения необходимых по закону действий. Отказался работник подписывать приказ – составляем акт, отказался давать объяснения – акт, отказался явиться за книжкой – акт. Все акты должны быть скреплены подписями не менее 3 человек, желательно не зависящих друг от друга по работе.

Второе: прежде чем начать кампанию по увольнению, надо убедиться, что работник не является членом профкома организации. В этом случае все свои действия работодатель должен согласовывать с этой организацией.

Третий момент: планируя увольнение работника за прогул, внимательно перечитайте коллективный договор (если таковой есть на предприятии). Там могут присутствовать какие-либо пункты, касающиеся, в числе прочего, и дисциплинарных взысканий, и могут быть предусмотрены меры по защите работников, делающие в данном конкретном случае увольнение очень сложным. Речь об этом обязательно возникнет в суде.

Хотелось бы, чтобы необходимости увольнять таким образом своих работников у вас не возникло. Но если уж это случится – соблюдайте сроки и правила, и закон будет на вашей стороне.

0

Дмитрий Оцените автора

В каких ситуациях отсутствие не будет считаться прогулом

Трудовой Кодекс не перечисляет уважительных причин. Считается, что они должны быть определены в каждом случае индивидуально. Чаще всего невыход не наказывается в следующих ситуациях:

  • Ухудшение здоровья (болезнь).
  • Кончина родственника.
  • Чрезвычайные ситуации и иные обстоятельства (ДТП, военные действия и так далее).
  • Аварии на объектах ЖКХ.
  • Иные причины, которые можно счесть уважительными.

Прогулом не будет считаться ситуация, когда сотрудник отсутствует на законных основаниях. Например, он попросил у начальника отгул или отправился за территорию предприятия по поручению. Но данные факты также придётся доказать.

Скачать (objaysnitelnaya.doc, 11KB)

Процедура увольнения за прогул

реклама
документальные подтверждения отсутствия работника на местевсе

Насколько это можно использовать на практике – дело каждого предприятия, поскольку не исключено судебное разбирательство с восстановлением работника в должности. Например, согласно «Управления персоналом», некое ООО уволило работника без соблюдения необходимых формальных процедур или с грубыми их нарушениями.

На суде было установлено отсутствие в ООО табеля учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте, не составлялись, а значит, и факт нарушения работником трудовой дисциплины не был зафиксирован. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным. Часть иных судебных прецедентов, согласно того же источника, относятся к отсутствию на рабочем месте по причине болезни, что очень легко оспаривается судом в пользу работника.

Рассмотрим юридически правильный процесс увольнения работника за прогул или за отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине.

Поскольку самым важным пунктом в отправной точке процесса является отсутствие работника на рабочем месте, необходимо этот факт зафиксировать. Для этого, сделать отметку об отсутствии сотрудника втабеле учета рабочего времени. Если его на предприятии нет (см. прецедент выше) – его стоит завести, для формального соблюдения процедуры.

Составить докладную служебную запискуо прогуле (как правило, выполняется непосредственным начальником сотрудника в адрес высшего руководства предприятия). В ней зафиксировать названную сотрудником причину отсутствия (если с ним удаётся связаться) или указать реальную причину, если она достоверно известна и названная сотрудником причина отсутствия не является уважительной, либо если не удается связаться с ним.

Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте

Форма не главное – важно, чтобы в нём был отображен сам факт и обстоятельства с указанием даты и времени. Очень желательно данный акт подписать 2-3 подписями коллег сотрудника или членов коллектива предприятия (хорошо, если есть профсоюз – тогда подписи будет лучше всего получить у них).

Ожидать появление сотрудника для получения от него личных объяснений или документов, подтверждающих обоснованность отсутствия.

Сразу после его появления, составитьобъяснительную записку

Если он отказывается писать ее, тогда составить акт об отказе и подписать его минимум двумя подписями свидетелей (коллег, членов профсоюза).

В течение трёх дней после издания приказа о увольнении, необходимо ознакомить с приказом работника под роспись. В случае его несогласия, должен быть составлен акт об отказе. На нём должны быть подписи, как минимум, двух сотрудников предприятия (форма акта – произвольная либо согласно внутреннего распоряжения. Подписи лучше брать у непосредственных коллег работника или у членов профсоюза предприятия).
Только когда будут сформированы документальные свидетельства по всем предыдущим пунктам, подтверждающим их выполнение, следует произвести окончательный расчет с работником (за исключением дней прогулов), выплатить надлежащие компенсации: за неиспользованный отпуск, премии и надбавки и выдать на руки трудовую книжку.

Некоторые работодатели пытаются «нажать» на работника, не выдавая ему трудовую или выставляя дополнительные условия её получения: подписать обходной лист, сдать под роспись все материальные ценности, вплоть до канцелярских мелочей или погасить все кредиты, полученные работником за время его работы на предприятии. Этого делать крайне не рекомендуется, потому что такие действия незаконны, а выдача трудовой книжки является безусловной при увольнении.

Если за время всего процесса с работником не было достигнуто «мирового» соглашения, для указания причины увольнения «по соглашению сторон» или «по собственному желанию», тогда увольнение оформляется по статье 81 Трудового Кодекса и в трудовую книжку вносится запись: «Уволен за прогул, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации», и проставляется номер и дата приказа об увольнении. На этом процедура считается завершенной. Все документы, сформированные по увольнению, следует подшить в дело сотрудника и сохранить его.

Финансовые методы воздействия

Как дополнительный метод воздействия на недобросовестного работника у работодателя есть возможность заблокировать все выплаты – зарплату, премию, отпускные и т.п. Это особенно действенно, когда предприятие использует для выплаты зарплат банковские карточки – банк по просьбе работодателя, может выполнить блокировку карты за считанные минуты, а счёта – в течение нескольких часов.

Однако при этом важно, чтобы блокирование было обоснованным – лучше всего, когда такая возможность будет предусмотрена договором на обслуживание карты (счёта) с банком или трудовым договором с работником. Тогда в распоряжении на бухгалтерию следует сослаться на соответствующий пункт и дни неявок не будут оплачены

Крайне нежелательно издавать приказ про увольнение, пока сотрудник не предоставит объяснения причин отсутствия в письменном виде, в противном случае увольнение может быть сочтено незаконным, если предприятия не докажет, что причина неявки была неуважительной.

В каком случае прогул считается уважительным

В жизни случаются различные ситуации, и не всегда отсутствие работника на месте своей работы может быть безуважительным.

Поэтому заметив неявку на работу сотрудника, прежде всего необходимо попытаться связаться с ним, ведь у него могут оказаться уважительные причины.

Законодательством не определен точный перечень событий, которые можно считать уважительными для оправдания отсутствия работника.

К ним можно отнести:

  • Сдача крови в качестве донора;
  • Плохое самочувствие сотрудника или кого-нибудь из близких для него людей;
  • Привлечение работника для выполнения государственных или общественных обязанностей (присяжные, свидетель и т. д.);
  • Авария, срочная госпитализация сотрудника;
  • Назначение административного заключения;
  • Опоздание или отсутствие транспортного средства по независящим от данного человека причинам, его поломка.
  • Прекращение работы сотрудником с уведомлением работодателя в случае невыплаты зарплаты больше полумесяца;
  • Выход сотрудника по старому графику при его смене. Прогулом данный случай может быть расценен, если администрация компании предварительно уведомила об изменении под роспись.
  • Чрезвычайные ситуации.

Эти случаи будут расцениваться в качестве уважительных, даже когда человек сразу не сообщил о них своему работодателю, но у него есть соответствующие документы.

Внимание! При этом выяснять, почему работник отсутствует, должно руководство компании, которому нужно отправить запрос. Работнику же надо в течение двух дней представить оправдательные документы.

Какие причины считают уважительными

Предположим, что отсутствие сотрудника подходит под все характеристики прогула. Но у работника есть возможность оправдаться, сообщив работодателю уважительную причину своего отсутствия.

Что понимают под «уважительной»? К сожалению, закон не может охватить в своих постановлениях все многообразие жизненных ситуаций.

Но можно перечислить типичные случаи:

  • Отсутствие на работе в связи с обращением к врачу;
  • Пребывание на больничном, в том числе в связи с уходом за ребенком;
  • Прохождение медицинского осмотра, необходимого для некоторых видов работ;
  • Участие в судебных заседаниях;
  • Забастовка в связи с невыплатой зарплаты более пятнадцати дней;
  • Дорожные аварии;
  • Аварии жилищно-коммунального хозяйства;
  • Чрезвычайные ситуации.

Список источников

  • viplawyer.ru
  • trud.guru
  • kakzarabativat.ru
  • wearpro.ru
  • xn--80aaif6bu.xn--p1ai
  • kadrypro.ru
  • hr-portal.info
  • boss-consult.ru

Добавить комментарий